Last Updated on: 28th april 2026, 12:40 pm
Ziekteverzuim blijft voor veel ondernemers een lastig onderwerp. Niet alleen omdat een zieke werknemer gemist wordt op de werkvloer, maar ook omdat langdurige uitval juridisch en financieel snel ingewikkeld wordt. Volgens het CBS lag het ziekteverzuim in het vierde kwartaal van 2025 op 5,6 procent, iets hoger dan een jaar eerder. Ook burn-outklachten blijven een serieus thema op de arbeidsmarkt: RIVM meldt dat 20,1 procent van de werknemers in 2024 burn-outklachten ervaarde.
Voor ondernemers betekent dit dat gesprekken over inzetbaarheid, re-integratie en soms ook afscheid nemen vaker op tafel komen. Daarbij wordt regelmatig gedacht aan een vaststellingsovereenkomst. Dat lijkt een praktische manier om in goed overleg uit elkaar te gaan. Toch ligt juist bij ziekte een fout snel op de loer.
Een vaststellingsovereenkomst bij ziekte vraagt namelijk om meer dan een einddatum en een vergoeding. Er moet goed worden gekeken naar loondoorbetaling, re-integratie, de Ziektewet, WW, WIA en een mogelijke loonsanctie. Voor werknemers kan een verkeerde handtekening grote gevolgen hebben. Voor werkgevers kan een slordige afwikkeling leiden tot discussie, vertraging of extra kosten.
Waarom ziekte en ontslag zo gevoelig liggen
Bij een zieke werknemer gelden andere regels dan bij een werknemer die volledig inzetbaar is. Een werkgever betaalt volgens UWV maximaal 104 weken loon door tijdens ziekte. In die periode moeten werkgever en werknemer samen werken aan re-integratie.
Daar komt bij dat tijdens de eerste 2 jaar ziekte meestal een opzegverbod geldt. UWV geeft aan dat een werkgever een werknemer in die periode niet mag ontslaan vanwege ziekte. Als de werkgever onvoldoende heeft gedaan aan re-integratie, kan dit opzegverbod zelfs langer duren.
Dat maakt een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte gevoelig. De werknemer moet niet onnodig rechten verliezen. De werkgever moet voorkomen dat de afspraken later ter discussie worden gesteld. Volgens de specialisten van MijnOntslagjurist wordt in de praktijk nog te vaak gedacht dat een VSO vooral draait om het bedrag dat wordt aangeboden. Bij ziekte is de eerste vraag juist: wat gebeurt er met inkomen en uitkering na de einddatum?
De vergoeding is niet het enige aandachtspunt
Voor ondernemers is het begrijpelijk dat de ontslagvergoeding veel aandacht krijgt. Dat bedrag is zichtbaar, concreet en vaak onderwerp van onderhandeling. Maar bij ziekte kan de echte discussie ergens anders zitten.
Denk aan de vraag of de werknemer op de einddatum nog ziek is. Als dat zo is, kan WW lastig worden, omdat iemand voor WW beschikbaar moet zijn voor werk. Ook de Ziektewet is niet vanzelfsprekend wanneer een werknemer zelf akkoord gaat met beëindiging tijdens ziekte. UWV waarschuwt dat het voor een werknemer niet verstandig is om tijdens ziekte zomaar akkoord te gaan met ontslag, omdat dit gevolgen kan hebben voor de Ziektewet-uitkering.
Jan Pieter Smit van MijnOntslagjurist ziet dat vooral de einddatum vaak wordt onderschat. Een datum die op papier logisch lijkt, kan in de praktijk net verkeerd vallen. Bijvoorbeeld omdat de werknemer nog niet hersteld is, omdat de WIA-beoordeling nog loopt of omdat er discussie is over re-integratie.
Na 2 jaar ziekte lijkt het eenvoudiger, maar dat is het niet altijd
Na 2 jaar ziekte verandert de situatie. De loondoorbetalingsperiode is dan meestal voorbij en beëindiging van het dienstverband komt vaker in beeld. Dat kan via UWV, maar soms kiezen werkgever en werknemer voor een vaststellingsovereenkomst.
Toch betekent “2 jaar ziek” niet automatisch dat alles veilig is. Er kan nog een loonsanctie spelen. Er kan discussie zijn over de WIA-aanvraag. Ook moet de transitievergoeding goed worden berekend. Rijksoverheid bevestigt dat een werknemer ook bij ontslag na 2 jaar ziekte recht kan hebben op een transitievergoeding.
Voor werkgevers is dit een moment waarop zorgvuldigheid veel verschil maakt. Een nette vaststellingsovereenkomst kan rust geven. Een onvolledige overeenkomst kan juist nieuwe problemen veroorzaken.
Burn-out en arbeidsconflict maken het extra grijs
Veel ziektegevallen zijn niet zwart-wit. Zeker bij burn-out of een arbeidsconflict lopen ziekte, werkdruk en verstoorde verhoudingen vaak door elkaar.
Bij een burn-out kan iemand medisch arbeidsongeschikt zijn. Dan is een beëindiging via een vaststellingsovereenkomst risicovol als niet goed wordt gekeken naar het oordeel van de bedrijfsarts en de belastbaarheid van de werknemer.
Bij een arbeidsconflict kan de situatie anders liggen. Soms kan iemand niet meer terug naar deze specifieke werkplek, maar wel ergens anders werken. Dan wordt het juridisch gesprek anders. De formulering in de vaststellingsovereenkomst moet dan wel passen bij de werkelijkheid.
Daar ligt volgens MijnOntslagjurist vaak de kern. Niet iedere VSO tijdens ziekte is onmogelijk, maar de onderbouwing moet kloppen. De overeenkomst moet aansluiten op de medische situatie, de re-integratie en de positie richting UWV.
Wat ondernemers hiervan kunnen leren
Voor ondernemers met personeel is de belangrijkste les: zie een vaststellingsovereenkomst bij ziekte niet als snelle administratieve oplossing. Het is een document met financiële en juridische gevolgen voor beide kanten.
Een zorgvuldige aanpak begint eerder dan het moment van tekenen. Zorg dat het re-integratiedossier op orde is. Betrek de bedrijfsarts op de juiste momenten. Controleer of de werknemer korter of langer dan 104 weken ziek is. Kijk of er een WIA-traject loopt. En wees eerlijk over de reden waarom het dienstverband eindigt.
Voor werknemers is het net zo belangrijk om niet alleen naar de vergoeding te kijken. De vraag is niet alleen: “hoeveel krijg ik mee?” De vraag is ook: “heb ik na de einddatum nog inkomen en blijft mijn recht op uitkering beschermd?”
Een goed afscheid voorkomt gedoe achteraf
Een dienstverband beëindigen terwijl iemand ziek is, vraagt om zorgvuldigheid. Voor ondernemers gaat het om het beperken van risico’s en het netjes afronden van een lastig traject. Voor werknemers gaat het om bescherming van inkomen, gezondheid en toekomst.
Daarom is het verstandig dat een vaststellingsovereenkomst bij ziekte altijd goed wordt bekeken voordat er wordt getekend. De collega’s van MijnOntslagjurist controleren daarbij niet alleen de juridische tekst, maar ook de praktische gevolgen van de einddatum, vergoeding en afspraken rond uitkering.
Zo wordt een vaststellingsovereenkomst geen snelle oplossing met onverwachte gevolgen, maar een zorgvuldig vastgelegde afspraak waar beide partijen mee verder kunnen.
