Als je onderneming groeit, dan veranderen naar alle waarschijnlijkheid ook de personeelsbehoeften. In dit artikel een aantal bruikbare tips om hiermee om te gaan.
De eerste stap is het in kaart brengen van de huidige personeelsbehoeften. Bedenk welke taken het belangrijkste zijn en welke strategische keuzes er moeten worden gemaakt om je onderneming te laten groeien. Vervolgens is het zaak om deze behoeften te vergelijken met je huidige personeelsmix, om in kaart te brengen hoe een personeelsreorganisatie eruit moet zien.
Aan de hand van de resultaten zal dit waarschijnlijk betekenen dat er zowel nieuwe krachten moeten worden aangenomen, als bestaande krachten moeten worden ontslagen. Dit laatste is bijvoorbeeld mogelijk via een vaststellingsovereenkomst.
Werknemers laten gaan via de vaststellingsovereenkomst
Als je vaste werknemers moet ontslaan, ongeacht een tijdelijk of vast contract, is dit mogelijk via een vaststellingsovereenkomst (ook wel een beëindigingsovereenkomst of een VSO genoemd). Dit betekent dat er een ontslag plaatsvindt op het initiatief van de werkgever, wat mogelijk is vanwege een reorganisatie door veranderende personeelsbehoeften. In deze overeenkomst staan alle afspraken omtrent de vroegtijdige beëindiging van het contract.
De werknemer is echter niet verplicht om de VSO te ondertekenen. Toch kan het voor beide partijen een goede oplossing bieden. Met name als je voor het opstellen ervan de hulp inschakelt van een ontslag advocaat. Zij weten namelijk precies welke informatie er in de overeenkomst moet komen te staan. Waaronder de reden van het ontslag, zodat de werknemer nog een werkloosheidsuitkering kan aanvragen, evenals de hoogte van de ontslagvergoeding en afspraken omtrent eventuele openstaande vakantiedagen, overige zakelijke bezittingen en dergelijke.
Finale kwijting
Het is tevens belangrijk om een finale kwijting op te nemen. Dit betekent dat beide partijen buiten de overeenkomst niets meer van elkaar kunnen eisen. Zo bescherm je je onderneming er onder meer van dat een werknemer op een later moment nog een extra financiële vergoeding wil.
Herroepingstermijn
Tenslotte nog een kort woordje over de herroepingstermijn, die wettelijk is vastgesteld op 14 dagen. De werknemer heeft dus nog 14 dagen de tijd om terug te komen op een besluit. Dit kan zonder reden, waardoor er dus naar een andere oplossing zal moeten worden gezocht.
Ontslag via het UWV of de kantonrechter
Indien een werknemer de VSO niet wil ondertekenen, dan zal het ontslag via het UWV of een kantonrechter verlopen. Via het UWV kun je als werknemer een ontslagvergunning aanvragen, mede vanwege bedrijfseconomische redenen. Vervolgens zal dit verzoek worden behandeld door een onafhankelijke commissie. Ook in dit geval heeft de werknemer vaak recht op een transitievergoeding. Zo kan de werknemer in kwestie verder, maar kun je ook als werkgever door met het plaatsen van nieuwe vacatures.
De tweede optie is ontslag via een kantonrechter, waar je als werkgever een verzoekschrift voor moet indienen. Iets waar de werknemer in kwestie op kan reageren. Vervolgens zal de rechter beide geschriften behandelen en zal er een zitting plaatsvinden. Hierin zal dus onder andere naar voren komen of de arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd. Het is mogelijk om tijdens de zitting ook zonder uitspraak tot een beslissing te komen, waardoor er alsnog een VSO zal worden opgesteld.
.jpg?resize=480%2C384&ssl=1)
